Какие способы привлечения существуют?
Текучесть кадров – это неизбежный процесс, который затрагивает рано или поздно любую компанию. В некоторых организациях он случается достаточно редко, в других же напротив идет постоянно. Особенно это касается временного, вахтового персонала.
Если не углубляться в анализ рынка труда, может показаться, что он переполнен соискателями, готовыми работать вахтовым методом. На деле подходящих кандидатов крайне мало.
Как правило, поиском и отбором претендентов занимается менеджер по персоналу. В его распоряжении все доступные способы: средства массовой информации, база компании, знакомства, рекрутинговые организации и пр. И зачастую только финансовые возможности организации являются решающим фактором при выборе каналов и количества затрачиваемого времени на привлечения новых работников.
Сегодня основными способами привлечения персонала вахтового персонала являются:
1. Интернет. Пройдя этап регистрации на одном или нескольких специализированных сайтов, работодатель получает практически не ограниченную возможность в поиске нужных ему кандидатов. Также у него появляется возможность размещать открытые вакансии на данном ресурсе. Такой вариант в большинстве случаев платный. Некоторые тарифы довольно высокие, что компании отказываются выделять бюджет и пользуются бесплатными, где ограниченные функционал и количество доступных резюме.
2. Профессиональные и высшие учебные заведения. Сотрудничая с этими «кузницами кадров», компания имеет возможность присмотреться к будущему сотруднику еще на этапе обучения;
3. Ярмарки вакансий. Эти мероприятия регулярно проводятся городскими центрами занятости и являются эффективный инструмент для подбора персонала с опытом работы и без него;
4. Кадровые агентства. Этот способ недешевый, но при этом наиболее эффективный, особенно, когда речь идет про массовый подбор и его качество. Помимо того, что агентства используют платные работные сайта, соответственно выбор кандидатов значительно больше, но и проводят несколько этапов проверки соискателя.
Сегодня всё больше компаний для поиска сотрудников используют специализированные сайты по трудоустройству или обращаются в кадровые агентства. Такой способ позволяет значительно сократить временные затраты и риски, связанные с подбором персонала.
Зачастую, когда работодатель решает самостоятельно искать сотрудников, он допускает множество ошибок. Расскажу, о самых распространенных.
Типичны ошибки при размещении объявления о вакансии Подача максимально информативного и грамотного объявления с открытой вакансии позволяет работодателю подобрать сотрудника в кротчайшие сроки.
К сожалению, при их составлении менеджеры по подбору персонала допускают типичные ошибки:
• опечатки, которые существенно снижают рейтинг компании, в глазах потенциальных соискателей;
• многочисленные и завышенные требования к будущему сотруднику;
• отсутствие ориентировочных цифр по оплате труда, данный параметр отсечет лишних и наоборот привлечет заинтересованных;
• несоответствие должности и обязанностей;
• низкая оплата труда при необоснованно завышенные требования к кандидату.
Правильно составленный текст объявления с вакансией, повышает статус компании в глазах соискателей, тем самым сокращает время на поиски.
Говорить о чужих ошибках легко, в то время, как исправить их намного сложнее. Поэтому мы составили свод рекомендаций.
Рекомендации по подбору персонала Безусловно 100% работающего метода по подбору нужных специалистов не существует, но если следовать определенному алгоритму, то шансы могут в разы увеличиться.
Чем стилистически грамотней и лаконичней написано объявление с указанием реалистичных требований и достойной оплатой труда в конкретном регионе,тем больше вероятность найти более подходящих работников, необходимых именно вашей компании.
Следующий важный этап в массовом подборе – анкетирование и собеседование. Анкета, как правило, содержит важные вопросы, которые необходимо знать работодателю. То, что не удается выяснить с помощью опросного листа, хорошо проявляется при личной беседе. Одновременно в процессе диалога можно оценить, как внешний вид кандидата, его личностные качества и черты характера (порядочности, инициативности или конфликтности).
Окончено, делая выбор между опытным работником и кандидатом без опыта, в некоторых случаях стоит отдать предпочтение второму. Ведь целеустремленность и желание работать способны принести компании, намного больше пользы, чем опытный, но пассивный работник.
