- На использовании разнообразных источников привлечения: не нужно останавливаться на двух основных сайтах по подбору (соц.сети и нетворкинг, к примеру, являются недорогими и эффективными источниками привлечения).
- На грамотной работе с бюджетами. Необязательно брать максимум, хоть это и кажется максимально выгодным вариантом.
- На ресечинге путем разделения труда (отбором резюме занимаются менее оплачиваемые специалисты).
- Первичный отбор может происходить по скайпу или телефону, при этом менеджеры (достаточно высокого уровня) могут находиться не в Москве или СПБ, а в региональном офисе со значительно более низкой оплатой труда.
- С помощью подборки кейсов/тестов, которые на этапе резюме могут отсеивать неподходящих кандидатов.
- На элементарном качестве публикуемых вакансий. Вакансия – это не пост в соц. сетях, она не должна привлекать как можно больше откликов – она должна привлекать нужных Вам людей.
- Система мотивации менеджеров по подбору должна быть грамотно построена. Если ежедневно вы требуете от менеджеров максимальное количество собеседований, то они могут работать не на качество, а на их количество, чтобы показать, как много они делают, но «хороших кандидатов все равно нет». Поэтому говорите о конечном результате, а не увлекайтесь процессом.
hr-tv.ru